大规模人员优化，可以做经济性裁员，也可以分批处理。

但不管怎么说，这些事情不是一句话两句话能够说清楚的，建议咨询劳动法方面的律师。

老老实实的该补偿补偿。别总想着钻法律空子。你也有被优化的一天

近期网传各大互联网公司，包括腾讯、阿里等都在进行大规模裁员，裁员比例高达30%以上。同作为职场人员，不免觉得骇然。但作为HR，接到公司这样的指令，除了无奈，愤懑，担忧外，更重要的是该想想如何才能完成这样大规模的裁员，争取和每个员工都协商一致，解除劳动合同，真正做到好聚好散？

作为一个已经历过两次大规模裁员，每次集团裁员人数都在上千人以上的HRBP来说，人员优化是再平常不过的事。我总结了这两次的裁员经验，反思了其中做的好的地方和有待改进的地方，希望和同行的小伙伴一起分享。

在进行大改模的人员优化前，我们需要先做好充分的准备工作，为后期的谈判和人员安抚做好铺垫。前期的具体准备工作如图一：

如图所示，前期的准备工作中，最重要的是这几件：

一、先做好组织和人才盘点：

做好这两项盘点，才能更好的优化需要优化的人，避免一刀切。其中组织盘点是为了：

1、明确企业的发展方向，哪些业务是后期的重点，哪些业务、哪些职位需要放弃；

2、现有的各项流程设计是否合理，是否需要精简；

3、现有的组织架构是否合理，包括管理幅度、层级设置等。

根据以上的组织盘点结果，可以从大的方向上把控需要优化的人员方向，避免仅凭领导的个人喜好淘汰优秀的员工。

第二步，做好人才盘点：

1、人才盘点是针对具体的员工个人，将业绩不达标、不符合公司未来发展方向职位的人员进行优化或调岗；

2、关注关键岗位人员，一旦公司开始大规模人员优化，势必会影响到员工士气，凝聚力，导致一部分优秀的人才后期主动离职。

根据组织盘点和人才盘点的结果，确定最终需要优化的人员名单。

二、提前释放裁员信号

提前释放裁员信号是为了后期进行裁员谈判的时候，员工有心理准备，不至于太过突然，导致部分员工做出过激的行为，让员工心理有预期，谈判才能更顺利。可以通过邮件全员的方式，或者通过开大会的方式告知员工，公司将进行一次大规模的业务调整，员工自然心中有数。

三、流程时间安排等

1、做好人员优化优先级的排序，根据员工的家庭经济情况、性格特点等判断每个员工的谈判难度，协商难度低的可以先谈，难度高的往后谈；

2、合理安排优化面谈时间，对于个人需求较多的员工，可以放到快下班的时间进行谈判；

3、提前准备好优化材料，当场商谈，当场签字，避免反悔；

4、提前计算情况每个员工的赔偿金（按照法定赔偿金计算）；

5、提前联系律师、法务等专业人员，当出现突发状况时，可以及时合法有效的采取措施；

6、提前了解每个员工是否存在未报销的款项、未补充的票据、是否对公司有欠款、是否掌握了公司的机密信息。

四、按照法赔金额进行补偿

谈判过程注意事项：

谈判过程中需要注意几点：

1、与员工解释裁员的具体原因，是个人绩效因素还是公司业务调整，在这个过程中尽量避免阐述太多员工自身存在的问题，容易引起员工的不满情绪，不利于后续的谈判；

2、说明公司的赔偿方案，赔偿方案要按照法定的赔偿方案走，当然公司愿意给法赔之外的一些赔偿更加利于谈判；

3、针对员工在谈判过程中的疑问，以及自身的诉求，hr需要耐心解答，切不可操之过急，表现出不耐烦的情绪；

4、谈判过程中，切忌将自己放到员工的对立面，HR也只是为老板打工，我们也应该站在员工的角度为对方考虑，拉近与员工的距离，减少隔阂，方能顺利谈判；

5、谈判过程中，表达出公司对于本次裁员的无奈之举，并表示员工离职后，所有的离职证明，背景调查都将按照正常离职手续走，不应给员工入职下家公司制造麻烦。若有人脉可以帮忙举荐，再好不过；

6、若谈判中，员工出现过激的行为，例如嚎啕大哭、甚至下跪等行为，首先应安抚员工，暂停谈判，待员工情绪发泄之后，再慢慢谈。也可更换其他同事，例如法务部同事，律师，ssc的同事等协助谈判。

谈判后的注意事项：

1、对于第一次谈判未成功的员工，应及时向上级反馈员工的诉求，争取第二天协商解决；

2、为了避免优化后的员工做出不利于公司的行为，例如删除数据库等，交接完成当日，需要及时关闭员工的个人账号权限。

以上是基于我个人的经验总结，欢迎同行业的hr一起交流探讨。